Le nouvel Eldorado judiciaire des salariés : la convention de forfait.

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La convention de forfait

La convention de forfait permet à l’employeur de payer son salarié de façon fixe quel que soit le nombre d’heures ou de jours réellement travaillés par celui-ci.

Quand la convention de forfait est illicite

Cette convention présente un avantage pour l’employeur de se décharger de la tenue d’un décompte quelconque concernant les heures réellement effectuées par son salarié. La convention de forfait annuel en heures et la convention de forfait annuel en jours devra être matérialisée par une convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et son employeur et ne sera possible que si un accord collectif fixe le cadre de ces conventions. Il faut également que le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Or, il arrive régulièrement qu’aucune convention de forfait n’ait été établie entre l’employeur et le salarié ou que l’accord collectif ne prévoit pas la possibilité de conclure un telle convention. Pire encore, certaines conventions de forfait ont été conclues sur la base d’accords collectifs qui ont été déclarés illicites au motif qu’ils ne protégeaient pas suffisamment la santé et la sécurité du salarié au travail.

Le temps de travail recalculé au bénéfice du salarié

Dans tous ces cas, le salarié doit donc être considéré comme travaillant 35 heures par semaine. Il lui suffit alors de faire le décompte des heures qu’il a réellement travaillé sur les trois dernières années pour que l’employeur soit condamné à lui payer l’ensemble des heures supplémentaires travaillées et éventuellement majorées, augmentées des l’indemnité congés payés s’y rapportant. L’employeur ne pourra échapper à une telle condamnation que s’il démontre que son salarié ne travaillait en réalité que 35 heures par semaine. De surcroit, il s’expose à une condamnation supplémentaire à devoir payer six mois de salaire bruts à son salarié au titre du travail dissimulé lorsqu’il n’aura pas conclu de convention de forfait. Il risque enfin de devoir payer à son salarié une indemnisation spécifique pour non paiement des heures supplémentaires. Les condamnations en la matière sont souvent importantes et il n’est pas rare qu’elles conduisent, pour les entreprises de petites tailles, au redressement, voire à la liquidation judiciaire. Le recours à la convention de forfait peut donc s’avérer extrêmement dangereux et il est important soit de les faire rédiger par un professionnel, soit de les faire vérifier par celui-ci.

Je reste à votre entière disposition pour toute information complémentaire.

 

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